Relacje dyrektora ze związkami zawodowymi – najważniejsze zmiany w 2019 r. (cz. I)

1 stycznia 2019 r. w życie weszła szeroko zakrojona nowelizacja ustawy o związkach zawodowych. Przede wszystkim zmieniają się zasady weryfikacji uprawnień organizacji związkowej. Zmodyfikowano również reguły współdziałania pracodawców z organizacjami związkowymi w zakresie zbiorowych praw i interesów pracowników. To wszystko przekłada w istotny sposób na relacje dyrektora jako osoby reprezentującej pracodawcę czyli szkołę z organizacjami związkowymi. Dowiedz się, jak powinny wyglądać relacje ze związkami zawodowymi w nowym stanie prawnym.

Celem wstępu …

W szkołach i placówkach oświatowych członkami związków zawodowych mogą być zarówno nauczyciele jak  i pracownicy nie będący nauczycielami, bez względu na rodzaj zatrudnienia (umowa o pracę na czas określony, zastępstwo, czas nieokreślony, mianowanie) i wymiar etatu (zarówno zatrudnieni w pełnym jak i niepełnym wymiarze etatu). Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych (art. 10 ustawy o związkach zawodowych). Ustalanie więc zasad wstępowania do związku, czyli kto może być członkiem danego związku zawodowego, kto może zajmować w nim określone funkcje pozostawione jest wewnętrznym uregulowaniom związkowym i ani pracodawca (dyrektor) ani organ prowadzący nie mogą w to ingerować, gdyż związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji (art. 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

Przepisy prawa pracy nakazują pracodawcom współdziałać ze związkami zawodowymi w określonych sprawach. Nie oznacza to jednak, że dotyczy to wszystkich organizacji związkowych. Pracodawca musi bowiem współpracować jedynie z zakładową lub międzyzakładową organizacją związkową.

Czym jest zakładowa …

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej będą przysługiwały organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

  • pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
  • innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

(art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Oznacza to, że w liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej będą uwzględniane również inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową. Osoby te będą jednak mogły zostać uwzględnione w liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej tylko wówczas, gdy świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Do liczby tej wchodzą więc zarówno nauczyciele, jak i pracownicy nie będący nauczycielami. Wymiar etatu, w jakim zatrudnieni są pracownicy nie ma tutaj znaczenia. Oznacza to także, że do wymaganej liczby co najmniej dziesięciu członków nie wlicza się członków danej organizacji związkowej będących emerytami, rencistami oraz bezrobotnymi.

Przykład

W szkole działa związek zawodowy, który obejmuje swoim działaniem tylko tę szkołę. Zrzesza jednak w tej szkole w sumie 7 pracowników (5 pracowników nie będących nauczycielami, 2 nauczycieli) oraz 6 emerytów – byłych pracowników tej szkoły. Mimo, że do związku tego należy 13 osób, to nie posiada on statusu zakładowej organizacji związkowej, gdyż członków będących pracownikami jest 7. Z tym związkiem dyrektor nie musi współpracować w zakresie np. uzgadniania regulaminów, a jego członkowie nie mogą korzystać ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

… a czym międzyzakładowa organizacja związkowa    

W praktyce oświatowej funkcjonują jednak przede wszystkim międzyzakładowe organizacje związkowe, które swoim zasięgiem działania obejmują więcej niż jednego pracodawcę. Obejmują one najczęściej swoim działaniem wszystkie szkoły i placówki oświatowej w danej gminie, powiecie, czy województwie.

W strukturze organizacyjnej związków zawodowych przepisy ustawy przewidują możliwość tworzenia międzyzakładowych organizacji związkowych, zrzeszających pracowników (ale także inne osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy) zatrudnionych u dwóch lub więcej pracodawców. Organizacje te spełniają u tych pracodawców funkcję zakładowej organizacji związkowej, a przepisy dotyczące tych ostatnich stosuje się odpowiednio do międzyzakładowych organizacji związkowych. Oznacza to, że mimo, iż w danej szkole lub placówce do określonego związku zawodowego należy jedna osoba, to jest ona członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej, a szkoła ta jest objęta jej działaniem.

Aby międzyzakładowa organizacja związkowa mogła korzystać z tych samych uprawnień, co zakładowa organizacja, musi w sumie u wszystkich pracodawców, objętych swoim działaniem zrzeszać co najmniej 10 osób zatrudnionych u pracodawcy (art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).  O tym jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r. I PKN 41/97).

Przykład

W szkole nr 1 do związku zawodowego „X” należy jedynie specjalista ds bhp związany ze szkołą umową cywilnoprawną od 10 miesięcy. Związek „X” obejmuje swoim działaniem 10 szkół, w których łącznie zrzesza 25 osób. Mimo że w szkole do tej organizacji związkowej należy tylko 2 osoby, to dyrektor obowiązany jest współdziałać z tą organizacją w sprawach zbiorowych. W indywidualnych sprawach – tylko dotyczących członków tego związku. Z uwagi na nowelizację ustawy o związkach zawodowych bez znaczenia pozostaje tu forma zatrudnienia specjalisty.

Reprezentatywny czyli jaki?

W przepisach prawa pracy często występuje pojęcie „reprezentatywnego” związku zawodowego. Od posiadania statusu „reprezentatywności” zależy wiele uprawnień związków zawodowych, a w szczególności prawo do szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych.

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych przewiduje istotne zmiany w zakresie wymogów reprezentatywności związkowej. Zmiany te obowiązują od 1 stycznia 2019 r. Regulacja wymogów reprezentatywności organizacji związkowej została przeniesiona z Kodeksu pracy do ustawy o związkach zawodowych (dodano rozdział 3a). Reprezentatywność związkowa oznacza zdolność organizacji związkowej do występowania w charakterze strony reprezentującej pracowników w sytuacji, gdy o wykonywanie tego prawa ubiega się więcej niż jedna organizacja związkowa. Przyjęto założenie, że nowe grupy podmiotów uprawnione do zrzeszania się w związkach zawodowych powinny być uwzględniane przy ustalaniu reprezentatywności organizacji związkowej, której te podmioty są członkami. Nie istnieją bowiem podstawy do różnicowania pod tym względem sytuacji pracowników i osób wykonujących pracę zarobkową niebędących pracownikami. Dlatego też w przepisach określających reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej posłużono się pojęciem "osób wykonujących pracę zarobkową" (zamiast pracownicy).

Reprezentatywną ponadzakładową organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

  • reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego lub
  • zrzeszająca co najmniej 15% ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową, lub
  • zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową, dla których ma być zawarty określony ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.

Ponadzakładowa organizacja związkowa, o której mowa w pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności, zawierającym informację o liczbie jej członków, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne, wchodzące w jej skład, ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

  • będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub
  • zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia w/w wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentatywna wchodząca w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), organizacje te wyłaniają wspólną reprezentację w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową. W przypadku niewyłonienia wspólnej reprezentacji, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą spośród nich liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub organizacja spełniająca kryterium reprezentatywności, o którym mowa w pkt 2 (zrzesza co najmniej 15% osób u danego pracodawcy).

Utrata przymiotu reprezentatywności w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową pozostaje bez wpływu na pozostałe uprawnienia reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych i posiadanie przymiotu reprezentatywności w pozostałych sprawach (np. prawo do liczby osób objętych szczególną ochroną stosunku pracy). Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej będziemy uwzględniać wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową należące do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań lub uzgodnień (to ostatnie rozwiązanie wejdzie w życie 23 sierpnia 2019 r.).

W celu stwierdzenia reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej zastosowanie będą miały te same zasady weryfikacji, jakie wprowadzono do weryfikacji informacji o liczbie członków, co oznacza przede wszystkim możliwość sądowej kontroli.

Przykład

W szkole zatrudnionych jest 120 pracowników. Do związku zawodowego „A” należy 7 pracowników, zaś do związku zawodowego „B” należy 15 pracowników. Żaden ze związków nie jest jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego. W tej sytuacji związkiem reprezentatywnym w tej szkole będzie związek zawodowy „B”, gdyż zrzesza 12,5% pracowników, podczas gdy związek zawodowy „A” jedynie 5,83% pracowników.

Jakich informacji dyrektor powinien oczekiwać od związku

Weryfikacja uprawnień organizacji związkowej odbywa się w oparciu o informacje przekazywane pracodawcom przez organizacje związkowej. Ów obowiązek informacyjny uległ istotnej modyfikacji. Otóż od 1 stycznia 2019 r. organizacje te są obowiązane przekazywać pracodawcom informacje o liczbie członków co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie. Informacja ta ma dotyczyć liczby członków, od której zależy korzystanie z uprawnień zakładowej organizacji związkowej, tj. pracowników oraz innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Z uwagi na brak przepisów przejściowych w tym zakresie, informacje o liczbie członków organizacje związkowe będą obowiązane przekazać dopiero do 10 lipca 2019 r., według stanu na 30 czerwca 2019 r.

Organizacja, która zostanie utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, będzie przedstawiać pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminach do 30 czerwca i 31 grudnia danego roku.

Dyrektorzy mają obowiązek udostępnienia tej informacji do wglądu innej działającej u nich organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji. Ponadto jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.

Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków informacyjnych, nie będą przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. Dotychczas obowiązujące przepisy nie określały skutków prawnych niedopełnienia obowiązków informacyjnych przez organizacje związkowe. Luka ta wypełniana była orzecznictwem sądowym, które stało na stanowisku, że jeżeli związek zawodowy nie przedłoży takiej informacji pracodawcy, to pracodawca ma prawo uznać, że organizacja związkowa utraciła uprawnienia do uznawania jej za zakładową organizację związkową (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r. II PK 311/09, z 2 marca 2012 r., I PK 120/11, uchwała Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012 r. III PZP 7/12, wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2015 r., II PK 214/14, z 20 czerwca 2017 r., I PK 198/16).

Informacja o liczbie członków może zostać skontrolowana

Na gruncie dotychczas obowiązujących przepisów pracodawcy nie przysługiwały żadne instrumenty weryfikacji danych liczbowych przekazanych mu przez zakładową organizację związkową. W praktyce potrzeba wprowadzenia trybu kontroli spełniania kryteriów liczebności przez organizację związkową jest jednak bardzo istotna. Liczebność organizacji związkowej decyduje bowiem o możliwości korzystania przez organizację związkową z szeregu uprawnień zagwarantowanych przepisami prawa. Liczebność związku przesądza także o zakresie jego uprawnień - np. im więcej członków liczy organizacja, tym więcej jej działaczy podlega ochronie trwałości stosunku pracy. Stąd też liczebność organizacji związkowej jest istotną kwestią nie tylko dla jej członków, lecz również dla pracodawcy. Uprawnienia organizacji związkowej są bowiem skorelowane z obowiązkami pracodawcy, niejednokrotnie związanymi z obciążeniem finansowym.

W nowelizacji przewidziano, że pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji o liczbie członków. Organizacja związkowa, wobec której takie zastrzeżenie zgłoszono, ma wówczas obowiązek wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie liczby jej członków na ostatni dzień danego półrocza. Organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków.

W takim przypadku sąd rejonowy - sąd pracy, właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy, obowiązany jest w ciągu 60 dni od daty złożenia wniosku przez organizację związkową, której postawiono zarzut co do liczebności jej członków, wydać orzeczenie, kierując się przepisami Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. Jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową, zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

Przykład

Z uwagi na fakt, że dane ujawniające przynależność związkową są sklasyfikowane jako tzw. "dane wrażliwe", w znowelizowanej ustawie przewidziano przepis art. 251 ust. 10, w myśl którego w postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową upoważniony jest wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków. Przepis ten należy traktować jako przepis szczególny w stosunku do art. 27 ust. 2 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, który nie wskazuje osób upoważnionych do przetwarzania danych wrażliwych.

Zmiana liczby członków zakładowej organizacji następująca w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego pozostaje bez wpływu na uprawnienia zakładowej organizacji związkowej.

W art. 35 ust. 21 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych przewidziano, że podawanie zawyżonej liczby członków danej organizacji związkowej w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w informacji, o której mowa w art. 251 ust. 2 lub 3 lub w art. 341 ust. 2 lub we wniosku, o którym mowa w art. 252 ust. 2, podaje lub na podstawie art. 342 ust. 1 jest zagrożone karą grzywny.

Współdziałanie w zakresie spraw zbiorowych

Związki zawodowe reprezentują pracowników i inne osoby, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych (art. 4 ustawy o związkach zawodowych). Zakres współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi obejmuje więc dwie sfery: zbiorową i indywidualną.

W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek osoby niezrzeszonej związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (art. 7 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych).

Konsultacje w sprawie regulaminów

Na tym tle współpraca ze związkami zawodowymi dotyczy przede wszystkim uzgadniania przepisów prawa pracy tworzonych przez pracodawców (regulaminy). Dyrektor szkoły jako zarządzający zakładem pracy obowiązany jest uzgadniać ze związkami zawodowymi regulamin pracy (art. 1042 Kodeksu pracy), regulamin wynagradzania (art. 772 § 4 Kodeksu pracy), regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r. I PK 349/03). Identyczne orzeczenie dotyczy regulaminu pracy, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. I PKN 320/00). Przy czym w przypadku regulaminu pracy (inaczej niż przy regulaminie wynagradzania) należy mieć na względzie, że w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie regulamin pracy ustala pracodawca (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy).

Jeżeli zaś w szkole nie działają organizacje związkowe, to zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania dyrektor ustala samodzielnie (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy, art. 772 § 4 Kodeksu pracy). Natomiast ustalenie treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wymaga w takim przypadku uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Specjalne rozwiązanie w przypadku uzgadniania wspólnego stanowiska związkowego

Istotnym zmianom ulega od 1 stycznia 2019 r. ustalanie wspólnego stanowiska przez organizacje związkowej w sprawach wymagających ustalenia treści:

  • regulaminu wynagradzania,
  • regulaminów nagród i premiowania,
  • regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • planu urlopów lub regulaminu pracy,
  • wydłużonego okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy,
  • wykazu prac nocnych dla pracowników niepedagogicznych, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy,

Od 1 stycznia 2019 r. jeżeli organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Oznacza to, że decyzyjne będą w istocie te organizacje związkowe, które w danej placówce zrzeszają co najmniej 5% pracowników.

Przykład

W szkole, gdzie zatrudnionych jest 70 osób, działają trzy organizacje związkowe. Związek „A” zrzesza 15 osób, związek „B” - 10 osób, a związek „C” 2 osoby. W celu ustalenia regulaminu ZFŚS wystarczające będzie, jeżeli wspólne stanowisko wypracują organizacje „A” i „B”. Jeżeli związek „C” będzie przeciwny, jego zdanie nie będzie uwzględniane.

Zapamiętaj!

Przyjęcie zasady, że w razie rozbieżności stanowisk wśród związków zawodowych prawo do uzgodnienia regulaminów przysługuje związkom reprezentatywnym, z których każdy zrzesza co najmniej 5% pracowników, ma w założeniu służyć przełamaniu impasu w rokowaniach i uwzględniać liczebność związkową  przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy.

Tą samą zasadę stosować się będzie odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W ramach dotychczasowej regulacji prawnej podjęcie decyzji przez pracodawcę mogło nastąpić w razie braku porozumienia co najmniej dwóch reprezentatywnych organizacji związkowych, co było problematyczne w sytuacji, gdy działała u niego tylko jedna taka organizacja (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, wyrok Sądu Okręgowego w Ostrołęce z 31 marca 2014 r., III Pa 2/14). Celem tego rozwiązania jest wprowadzenie tego rodzaju możliwości, aby w razie gdyby niemożliwe okazało się uzgodnienie w terminie wspólnego stanowiska przez wszystkie organizacje związkowe, a swoje stanowisko przedstawi w terminie jedyna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy, to pracodawca będzie miał i tak obowiązek uzgadniania zakładowych źródeł prawa pracy z tą reprezentatywną organizacją związkową. Pracodawca będzie uprawniony do samodzielnego podjęcia decyzji w tych sprawach tylko wówczas, gdyby nie otrzymał w terminie zarówno wspólnie uzgodnionego stanowiska wszystkich działających u niego organizacji związkowych, jak i stanowiska jedynej, działającej u niego, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej.

Przykład

W szkole, gdzie zatrudnionych jest 120 osób, działają 2 organizacje związkowe. Związek „A” zrzesza 10 osób, a związek „B” 4 osoby. Dyrektor przygotował projekt regulaminu pracy i w tym samym dniu przekazany on został wszystkim organizacjom związkowym. Następnie dyrektor otrzymał od poszczególnych organizacji związkowych ich własne stanowiska w sprawie regulaminu (związek „A” nie zgadzał się z § 2 i 3; związek „B” kwestionował § 8 i 20). W takiej sytuacji, mimo że organizacje związkowe nie ustaliły wspólnego stanowiska, dyrektor musi podjąć negocjacje ze związkiem „A”, gdyż związek ten zrzesza powyżej 5% pracowników.

Konsultacje w zakresie arkuszy organizacyjnych

Na koniec warto omówić kwestię konsultowania arkuszy organizacyjnych jak również aneksów do tych arkuszy. Arkusz organizacji szkoły i przedszkola określa szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym.  Arkusz ten  opracowuje dyrektor szkoły i przedszkola, po zasięgnięciu opinii zakładowych organizacji związkowych będących jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego albo jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych wchodzących w skład organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszających nauczycieli (art. 110 ust. 1 i 2 Prawa oświatowego). Oznacza to, że również w przypadku tego dokumentu, dyrektor obowiązany jest zasięgnąć opinii organizacji związkowych, ale tylko tych, które spełniają warunki reprezentatywności, a ponadto obejmują swoim zakresem działania daną szkołę lub placówkę.

Opinia zakładowych organizacji związkowych jest wydawana w terminie 10 dni roboczych od dnia otrzymania arkusza organizacji szkoły lub przedszkola, nie później niż do 19 dnia kwietnia danego roku (§ 17 ust. 4 i 5 rozporządzenia MEN z 17 marca 2017 r.). Opinia związku zawodowego jest wymagana również w przypadku wprowadzenia do dnia 30 września zmian do zatwierdzonego arkusza organizacji szkoły i przedszkola (art. 110 ust. 5 Prawa oświatowego). W takim wypadku opinie są wydawane w terminie 4 dni roboczych od dnia otrzymania zmian (§ 17 ust. 8 pkt 1 rozporządzenia MEN z 17 marca 2017 r.). Powyższe oznacza, że aneksy do arkusza tworzone po 30 września nie wymagają już zasięgania opinii związków zawodowych.

Przykład

W związku z koniecznością zatrudnienia nauczyciela związaną z nieobecnością innego nauczyciela, dyrektor w dniu 15.12.2018 r. sporządził aneks do arkusza organizacyjnego. W tym wypadku nie zachodzi konieczności uzyskiwania opinii związku zawodowego. Dyrektor przekazuje aneks do organu prowadzącego, który zatwierdza zmiany w terminie 7 dni od dnia ich otrzymania. Termin ten obejmuje już dni kalendarzowe a nie tylko robocze.

Zapamiętaj!

Zagadnienie relacji pomiędzy dyrektorem a związkami zawodowymi jest bardzo złożony i nie sposób wyczerpać go w jednym artykule. Dlatego w kolejnym wydaniu omówimy przede wszystkim kwestie współpracy pomiędzy dyrektorem a związkami zawodowymi w sprawach indywidualnych.

Autor: Dariusz Dwojewski