Relacje dyrektora ze związkami zawodowymi (cz. II – konsultacja w sprawach indywidualnych)

W kolejnym numerze „Prawa w oświacie dla praktyka” kontynuujemy praktyczną analizę zagadnień związanych ze współdziałaniem dyrektora szkoły ze związkami zawodowymi. Zgodnie z wcześniejszymi założeniami analiza ma charakter kompleksowy, co oznacza, że obejmuje nie tylko nowości w ustawie o związkach zawodowych. Tym razem zajmujemy się kwestią konsultacji w sprawach indywidualnych, a więc bardzo ważnego obowiązku pracodawcy, zwłaszcza w kontekście powoli zbliżającego się ruchu kadrowego przed rokiem szkolnym 2019/2020. Ruch ten będzie bardzo intensywny, zwłaszcza z uwagi na wygaszanie gimnazjów i klas gimnazjalnych w szkołach innego typu. Sprawdź, jak prawidłowo zrealizować obowiązek konsultacji związkowej.

Reprezentacja nie tylko członków zarządu

W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek osoby niezrzeszonej związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (art. 7 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

Zapamiętaj!

W indywidualnych sprawach pracowniczych, pracodawca obowiązany jest współdziałać ze związkami zawodowymi jedynie w sprawach dotyczących:

  • członków związku lub

  • osób, które zwróciły się do związku o reprezentowanie ich interesów.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują tylko interesy swoich członków. Obrony wobec pracodawcy praw i interesów pracowników nie zrzeszonych związki zawodowe mogą się podjąć tylko na wniosek pracownika (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 grudnia 1994 r., II SA 1460/94). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w sprawach dotyczących stosunku pracy pracownik może być reprezentowany wyłącznie przez organizację związkową, do której należy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r., II PK 305/06).

W praktyce dyrektorzy często mają kłopot w ustaleniu, którzy pracownicy są członkami danego związku zawodowego, a co za tym idzie, w odniesieniu do których pracowników należy współdziałać ze związkami zawodowymi. Najczęściej wiedzę na temat przynależności związkowej dyrektorzy czerpią z listy płac – tj. członkami związku są te osoby, którym potrąca się z wynagrodzenia składki związkowe. Faktycznie taki sposób pozwala z całą pewnością ustalić, którzy pracownicy należą do związku, gdyż opłacanie składki związkowej jest podstawowym obowiązkiem każdego członka związku. Jeżeli więc potrącamy z wynagrodzenia pracownika (na jego pisemny) wniosek składkę związkową, to możemy bezpiecznie przyjąć, że ten pracownik jest członkiem związku i w jego sprawach należy współpracować z reprezentującą go organizacją związkową.

Nie można jednak wnioskować a contrario – że ci pracownicy, którym nie potrącamy składki na związek zawodowy do związku nie należą i nie musimy w ich sprawach konsultować się z żadnym związkiem zawodowym. Wynika to z dwóch powodów:

  • Pracownik może wpłacać składki na związek osobiście (gotówką w kasie związku, albo przelewem z własnego kąta) – pracodawca nie potrąca tej składki z wynagrodzenia, ale pracownik jest członkiem związku i jest przez niego reprezentowany, a więc dyrektor musi konsultować sprawy dotyczące tego pracownika ze związkiem.

  • Pracownik może nie należeć do żadnego związku zawodowego, ale zwrócił się do związku o reprezentowanie jego interesów wobec pracodawcy w trybie art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych; jeżeli związek wyrazi na to zgodę, wówczas pracodawca będzie musiał z nim współdziałać w sprawach dotyczących tego pracownika.

Jak ustalić, kto jest reprezentowany przez organizację związkową

W związku z tym powstaje wątpliwość, w jaki sposób dyrektor ma ustalić, kto spośród zatrudnionych w szkole pracowników jest członkiem związków zawodowych i których. Procedura ustalenia tych informacji określona jest w ustawie o związkach zawodowych. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych).

Zapamiętaj!

Jeśli przepisy prawa pracy wymagają przy podejmowaniu indywidualnych decyzji dotyczących stosunku pracy pracownika współdziałania ze związkiem, pracodawca obowiązany jest wystąpić do związku o informacje na temat tego, kto z pracowników do związku należy i kto spośród tych, którzy nie należą, zwrócił się do związku o reprezentowanie go wobec pracodawcy. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Jeżeli jednak związek odpisze w tym terminie, że reprezentuje interesy wskazanych pracowników, wówczas pracodawca będzie miał współpracować ze związkiem w sprawach dotyczących tych pracowników.

W najnowszym orzecznictwie wskazuje się, że dla spełnienia wskazanego obowiązku nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). Podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym przedkonsultacyjnym etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2017 r. II PK 108/16).

Pracodawca nie może jednak wykorzystywać tego uprawnienia jako podstawy do zbierania informacji o przynależności związkowej pracowników (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 5 września 2013 r., II SA/Wa 764/13). Pracodawca nie może również, co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej. Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru) rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z daną organizacją związkową (wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2013 r., II PK 297/13).

Przykład

W szkole nr 1 działają 2 związki zawodowe. Z projektu arkusza organizacyjnego wynika, że w szkole zajdzie konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią nauczycieli. Dyrektor nie może wystąpić do związków zawodowych z zapytaniem, którzy nauczyciele są reprezentowani przez te związki. Prawidłowym będzie wskazanie w piśmie nauczycieli zagrożonych zwolnieniem. Nie jest jednak konieczne wskazywanie, że informacja ta jest potrzebna z uwagi na zamiar rozwiązania stosunku pracy z nauczycielami.

Poszukiwanie uproszczeń nie jest dobrym rozwiązaniem

Czasem dyrektorzy w sprawach, gdy przepisy wymagają konsultacji ze związkami zawodowymi, występują do związków w przypadku każdego pracownika. W opinii Sądu Najwyższego pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nie należącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia, bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ich ochrony (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych) wówczas, gdy pracownik nie wybrał organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw, nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01). Z drugiej strony takie działanie może skutkować naruszeniem dóbr osobistych pracownika, jeżeli pracodawca informuje związki zawodowe, że chce zwolnić pracownika, który nie należy do związków zawodowych, pracownik ten może uznać, że naruszone zostało jego dobre imię, bo pracodawca bez żadnych podstaw prawnych rozgłasza, że chce go zwolnić. Dlatego też, w ocenie autora, w razie konieczności powiadamiania związków zawodowych o działaniach podejmowanych indywidualnie w stosunku pracowników, bezpieczniej jest zastosować się do procedury z ustawy o związkach zawodowych i wystąpić do związków o informację na temat przynależności związkowej pracowników (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych).

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy

Przede wszystkim pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 Kodeksu pracy). W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania jest to 7 dni (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela). Obowiązek ten dotyczy jednak wyłącznie pracowników należących do związku zawodowego lub przez związek reprezentowanych.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zapamiętaj!

7 zasad konsultacji związkowej

  1. obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia dotyczy jedynie umów zawartych na czas nieokreślony (czyli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, na zastępstwo nie wymaga powiadamiania związku zawodowego),

  2. W zawiadomieniu należy wskazać przyczynę wypowiedzenia (musi być to ta sama przyczyna, którą pracodawca zamierza wskazać w wypowiedzeniu),

  3. Termin 5/7 dni dotyczy dni kalendarzowych, czyli biegnie również w czasie dni wolnych od pracy; jeżeli jednak 5 dzień wypada na dzień wolny – termin do zajęcia stanowiska przez związek zawodowy upłynie w następnym dniu roboczym,

  4. Związek zawodowy przedstawia umotywowane zastrzeżenia jedynie w stosunku do wskazanej przyczyny wypowiedzenia,

  5. Stanowisko związku zawodowego nie jest dla pracodawcy wiążące; nawet w przypadku zastrzeżeń związku w kwestii zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, pracodawca może wypowiedzenie wręczyć,

  6. Naruszenie obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia będzie miało miejsce, gdy pracodawca wręczy wypowiedzenie przed otrzymaniem odpowiedzi ze związku, lub przed bezskutecznym upływem 5-dniowego terminu na przedstawienie stanowiska przez związek,

  7. Naruszenie obowiązku konsultacji stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem do pracy lub odszkodowaniem zasądzonym przez sąd pracy.

Przykład

Dyrektor w dniu 17.05.2019 r. powiadomił związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę woźnej, która jest członkiem tego związku. Nie czekając na odpowiedź, w dniu 20.05.2019 r. wręczył jej wypowiedzenie. Wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów, gdyż dyrektor nie odczekał ustawowego terminu 5 dni na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy.

W stosunku do nauczycieli, obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy jest ograniczony i dotyczy jedynie wypowiedzenia dokonywanego na podstawie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. Na podstawie tego przepisu, stosunek pracy (zarówno nawiązany na podstawie umowy o pracę jak i mianowania) ulega rozwiązaniu w razie całkowitej likwidacji szkoły, częściowej likwidacji albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć – za 3-miesięcznym wypowiedzeniem z końcem roku szkolnego (w placówkach nieferyjnych nie musi to być koniec roku szkolnego – rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w każdym czasie roku kalendarzowego).

O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z tych przyczyn, dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą go zakładową organizację związkową, która w terminie 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia może zgłosić dyrektorowi na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, lub po upływie terminu na jego przedstawienie (art. 20 ust. 5a i 5b Karty Nauczyciela).

Stanowisko związku zawodowego nie jest dla dyrektora wiążące. Obowiązkowa jest natomiast sama konsultacja. Jeżeli bowiem przepisy w tym zakresie zostaną naruszone, wypowiedzenie może być przez sąd pracy ubezskutecznione, lub nauczyciel może zostać przywrócony do pracy.

Naruszenie obowiązku konsultacji będzie miało miejsce wówczas, gdy:

  • dyrektor nie czekając na stanowisko związku zawodowego wręczy nauczycielowi wypowiedzenie, przed upływem ustawowego 7-dniowego terminu na przedstawienie umotywowanych zastrzeżeń przez organizację związkową,

  • dyrektor w ogóle nie poinformuje związku o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy.

Przykład

Dyrektor w dniu 24.05.2019 r. powiadamia związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi z przyczyn organizacyjnych (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela). Następnie w dniu 29.05.2019 r. wręcza mu wypowiedzenie, zakładając że skoro związek zawodowy nie zajął stanowiska w terminie 5 dni, to wypowiedzenie może być wręczone. Dyrektor popełnił błąd stosując termin przewidziany w Kodeksie pracy. Karta Nauczyciela przewiduje dłuższy termin na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy – 7 dni (art. 20 ust. 5a i 5b Karty Nauczyciela).

W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania dyrektor musi więc uwzględnić 7-dniowy termin na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy, gdyż jego niedotrzymanie stanowi naruszenie prawa. Z drugiej strony, dyrektor obowiązany jest wręczyć wypowiedzenie z końcem maja, aby zachować ustawowy okres i termin rozwiązania stosunku pracy w placówkach feryjnych. Oznacza to, że najpóźniej informacja o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi placówki feryjnej musi trafić do związku zawodowego w dniu 23 maja, gdyż wówczas 7-dniowy termin na zajęcie stanowiska mija w dniu 30 maja, a dyrektor może wręczyć wypowiedzenie w dniu 31 maja.

Zapamiętaj!

Zdaniem Sądu

Zakładowa organizacja związkowa w myśl art. 38 § 2 k.p. powinna mieć do swej dyspozycji pełne 5 dni w celu zajęcia stanowiska co do zamierzonego wypowiedzenia; dokonanie wypowiedzenia przez kierownika zakładu pracy może więc nastąpić najwcześniej dnia następnego po upływie ostatniego dnia 5-dniowego okresu zastrzeżonego w wymienionym przepisie dla rady zakładowej zarządu zakładowej organizacji związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 23 grudnia 1985 r. I PRN 105/05, podobnie wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r. I PK 8/06). Pogląd ten, choć dotyczy przepisów Kodeksu pracy, zachowuje aktualność także w odniesieniu do przepisu art. 20 ust. 5a-5b Karty Nauczyciela. Nadto termin na konsultację powinien być liczony według art. 111 i 115 Kodeksu cywilnego, a więc z pominięciem dnia, w którym organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie od pozwanego pracodawcy (K. Stefański [w:] Z. Góral, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Włodarczyk, Wypowiedzenie..., s. 145).

Przykład

W dniu 15 maja dyrektor wręczył przewodniczącemu działającej w szkole organizacji związkowej pisemną informację o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela. Następnie w dniu 22 maja wysłał listem poleconym wypowiedzenie nauczycielowi. Tymczasem przewodniczący organizacji związkowej w dniu 22 maja wysłał listem poleconym do szkoły pismo zawierające ustosunkowanie się do zamiaru wypowiedzenia. Pismo dotarło w dniu 23 maja. Dyrektor dokonał więc wypowiedzenia przed zapoznaniem się z pismem organizacji związkowej. W konsekwencji dokonane wypowiedzenie jest wadliwe.

Obowiązek konsultacji związkowej dotyczy również rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownikami nie będącymi nauczycielami. Pracodawca obowiązany jest powiadomić związek zawodowy zarówno wtedy, gdy zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 3 Kodeksu pracy), jak i z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 Kodeksu pracy). W tych przypadkach organizacja związkowa ma 3 dni na przedstawienie swojego stanowiska w tej sprawie.

Konsultacja nie dotyczy ograniczenia zatrudnienia ani przeniesienia służbowego

Przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że także przy wypowiadaniu pracownikom warunków pracy i płacy, dyrektor obowiązany jest zasięgnąć opinii związku zawodowego. W tym wypadku obowiązuje 5-dniowy termin konsultacji związkowej.

Taki tryb zmiany warunków zatrudnienia dyrektor może zastosować w odniesieniu do pracowników nie będących nauczycielami, a spośród nauczycieli – tylko w stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

   Ograniczenie wymiaru etatu nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania wymaga uzyskania zgody nauczyciela. Do zmian stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, gdyż nie reguluje on w ogóle zatrudnienia na tej podstawie. W związku z powyższym nie ma tu zastosowania porozumienie zmieniające, jak i wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, według którego do nauczyciela mianowanego nie stosuje się art. 42 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r., I PKN 480/97, wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r., I PKN 595/98).

Ograniczenie zatrudnienia jako forma porozumienia stron nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi, nawet jeśli nauczyciel jest członkiem związku zawodowego lub zwrócił się do związku o reprezentowanie go wobec pracodawcy. Ograniczenie etatu wymaga zgody nauczyciela, a więc współdziałają w tym zakresie tylko 2 strony stosunku pracy – dyrektor i nauczyciel. Związki zawodowe „uruchamiane są” tylko w przypadku jednostronnych decyzji pracodawcy.

Przykład

Dyrektor poinformował reprezentującą nauczyciela organizację związkową o zamiarze i przyczynach ograniczenia zatrudnienia nauczyciela. Organizacja wyraziła negatywne stanowisko w przedmiocie ograniczenia. Nauczyciel nie zgodził się na ograniczenie zatrudnienia, w konsekwencji otrzymał wypowiedzenie stosunku pracy. Dyrektor nie przeprowadził konsultacji związkowej w odniesieniu do wypowiedzenia. Nauczyciel odwołał się do sądu pracy, zarzucając m.in. niewykonanie obowiązku konsultacji związkowej, o której mowa w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela. W odpowiedzi na pozew dyrektor podniósł, że poinformował organizację związkową o zamiarze ograniczenia zatrudnienia nauczyciela, a przyczyny tego ograniczenia były tymi samymi przyczynami, z jakich dokonano wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela.

Sąd przyznał rację nauczycielowi i uwzględnił jego powództwo. W uzasadnieniu wskazał, że organizacja związkowa powinna mieć zapewnioną możliwość ustosunkowania się do zamiaru wypowiedzenia, a nie ograniczenia zatrudnienia – są to bowiem 2 odrębne czynności pracodawcy.

Przeprowadzenia konsultacji związkowej nie wymagają również wszelkie inne formy porozumień pomiędzy dyrektorem a pracownikiem. Dotyczy to nie tylko porozumień zmieniających, ale także przeniesienia służbowego na inne stanowisko pracy lub do innego zakładu pracy. Zarówno w przypadku nauczyciela, jak i pracownika niepedagogicznego przeniesienie służbowe wymaga bowiem zgody przenoszonego nauczyciela (pracownika niepedagogicznego).

Przeniesienie w stan nieczynny a konsultacja związkowa

Jak wynika z art. 225 ust. 1 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe nauczyciela gimnazjum prowadzonego przez jednostkę samorządu terytorialnego, zatrudnionego na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony, którego dalsze zatrudnienie w gimnazjum w roku szkolnym 2017/2018 lub 2018/2019 nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, przenosiło się w stan nieczynny odpowiednio z dniem 1 września 2017 r. lub 1 września 2018 r. albo rozwiązywało się z nim stosunek pracy, jeżeli nauczyciel nie wyraził zgody na przeniesienie w stan nieczynny. Nauczyciel, w terminie 7 dni od dnia uzyskania tej informacji mógł złożyć oświadczenie o odmowie przejścia w stan nieczynny. Mogłoby więc wydawać się, że wskazana regulacja nie będzie już stosowana w kontekście zmian organizacyjnych przed rokiem szkolnym 2019/2020.

Nie jest to jednak prawdą. Wprawdzie w samodzielnie wygaszanych gimnazjach regulacja ta w istocie nie znajdzie zastosowania, a zamiast niej stosuje się art. 226 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe. Niemniej jednak w okresie do dnia 29 lutego 2020 r. wskazane przepisy stosuje się odpowiednio również do nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których są prowadzone klasy dotychczasowego gimnazjum (art. 225 ust. 12 Przepisów wprowadzających ustawę - Prawo oświatowe). Co istotne znajdują one zastosowanie odpowiednio a nie wprost. Poza tym, ustawodawca wyraźnie wskazuje, że ich zastosowanie nastąpi w okresie do 29 lutego 2020 r. (de facto do ostatniego dnia, w którym może trwać stan nieczynny rozpoczęty z dniem 1 września 2019 r.). Wynika, z tego, że w przypadku braku możliwości dalszego zatrudnienia nauczyciela szkoły w roku szkolnym 2019/2020 z powodu zmian organizacyjnych powodujących wygaszenie kształcenia w klasach dotychczasowego gimnazjum, zamiast od razu wypowiadać stosunek pracy, należy w pierwszej kolejności poinformować go o przeniesieniu w stan nieczynny.

Czy w związku z tym konieczne będzie przeprowadzenie konsultacji związkowej? Nie ulega wątpliwości, że jeżeli to nauczyciel składał wniosek o przejście w stan nieczynny, to przeniesienie go w ten stan nie wymagało poinformowania reprezentującej go organizacji związkowej. Przepisy przejściowe zmodyfikowały jednak instytucję stanu nieczynnego, ponieważ przeniesienie w ten stan następuje z inicjatywy dyrektora. Nadal jednak jest to dwustronna czynność prawna, wymagająca aprobaty samego nauczyciela (w przypadku jego sprzeciwu przeniesienie nie będzie możliwe). Oznacza to, że poinformowanie reprezentującej nauczyciela organizacji związkowej o zamiarze i przyczynie przeniesienia w stan nieczynny w związku z wygaszaniem klas dotychczasowego gimnazjum przed rokiem szkolnym 2019/2020 nie będzie obowiązkowe.

Co w przypadku wygaszanych gimnazjów i klas gimnazjalnych

Jeżeli nauczyciel szkoły z klasami dotychczasowego gimnazjum nie zgodzi się na przeniesienie w stan nieczynny, wówczas dyrektor może wręczyć mu wypowiedzenie. Czy w takim przypadku konieczne jest przeprowadzenie konsultacji związkowej? Wszak obowiązek przeprowadzania tej konsultacji wynikał z art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela, a przepis ten nie obowiązuje w takim zakresie, w jakim stosujemy art. 225 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe (art. 227 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe). Niektórzy eksperci twierdzą, że w związku z tym należy stosować art. 38 Kodeksu pracy, który obliguje do informowania organizacji związkowej o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia, a organizacja związkowa ma 5 dni na ustosunkowanie się do informacji. Czy pogląd ten jest słuszny? Wydaje się, że tak - w przypadku szkół z klasami dotychczasowego gimnazjum. Dlatego, działając z daleko posuniętej ostrożności, należy w takim przypadku przeprowadzić konsultację związkową przed dokonaniem wypowiedzenia stosunku pracy.

Przykład

Dyrektor wręczył informację o przeniesieniu w stan nieczynny, wyznaczając nauczycielowi 7 dni na udzielenie odpowiedzi. Nauczyciel w ostatnim dniu odmówił przejścia w stan nieczynny. Dyrektor chce wręczyć mu wypowiedzenie, ale najpierw, działając z daleko posuniętą ostrożnością, zamierza poinformować organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia. Organizacja związkowa ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Z uwagi na bardzo napięte terminy, dyrektor powinien poinformować organizację związkową o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia, składając pismo osobiście lub za pośrednictwem pracownika szkoły w tym samym w dniu, w którym nauczyciel złożył oświadczenie o odmowie przejścia w stan nieczynny. W przeciwnym razie może dojść do sytuacji, że dyrektor nie zdąży wręczyć nauczycielowi wypowiedzenia do końca maja.

Inaczej będzie jednak w przypadku samodzielnych gimnazjów, które zostaną wygaszone z dniem 31 sierpnia 2019 r. Zastosowanie znajdzie w nich odrębny tryb wypowiadania stosunków pracy nauczycieli z art. 226 ust. 1 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe, zgodnie z którym w roku szkolnym 2018/2019 z nauczycielami gimnazjów prowadzonych przez jednostkę samorządu terytorialnego, zatrudnionymi na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony, których dalsze zatrudnienie nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, rozwiązuje się stosunek pracy. W takiej sytuacji przeprowadzenie konsultacji związkowej przed wypowiedzeniem nie jest konieczne. Przyczyną wypowiedzenia jest bowiem w istocie wygaszenie gimnazjum, a więc całkowite unicestwienie jego bytu prawnego, co należy utożsamiać z jego likwidacją. Tymczasem likwidacja zakładu pracy wyłącza konieczność przeprowadzenia konsultacji związkowej (art. 411 Kodeksu pracy).

Konsultacja podtrzymania kary porządkowej

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną (art. 108 Kodeksu pracy). Nauczyciele również podlegają odpowiedzialności porządkowej na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy (art. 75 ust. 2 Karty Nauczyciela).

   Przy nakładaniu kar porządkowych na pracowników obowiązuje ścisła procedura, elementem której jest konsultacja ze związkiem zawodowym. Pracownik, który uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy (art. 112 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik wniósł sprzeciw od zastosowanej wobec niego kary porządkowej, pracodawca obowiązany jest powiadomić o tym reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (art. 112 § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy). Zgodnie z tym przepisem o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracodawca może zadecydować dopiero po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawcy powinni w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., gdzie Sąd ten stwierdza, że okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (wyrok Sądu Najwyższego 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98). Należy również zwrócić uwagę na to, że odmiennie niż jest w przypadku konsultacji zamiaru wypowiedzenia, czy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ustawodawca nie przewidział żadnego konkretnego terminu dla organizacji związkowej na zajęcie stanowiska w sprawie kary porządkowej. Brak zaś takiej konsultacji skutkować może uchyleniem kary porządkowej przez sąd pracy z przyczyn formalnych.

Przykład

Pracownik dopuścił się naruszenia swoich obowiązków (spóźnienie). Dyrektor szkoły powiadomił związek zawodowy, do którego należy pracownik, że zamierza nałożyć na niego karę porządkową – upomnienia. Związek sprzeciwił się ukaraniu pracownika. Mimo to dyrektor w dniu 19 grudnia 2018 r. nałożył na pracownika karę upomnienia. Pracownik w dniu 21 grudnia 2018 r. wniósł do dyrektora sprzeciw od udzielonej kary. W dniu 28 grudnia 2018 r. dyrektor sprzeciw odrzucił nie zasięgając stanowiska związku w tej sprawie. Kara jest nałożona z naruszeniem przepisów, gdyż dyrektor skonsultował ze związkiem zawodowym zamiar ukarania, a nie sprzeciw pracownika od nałożonej kary.

Przy rozpatrywaniu sprzeciwu pracownika pracodawca musi pamiętać o tym, że jeśli nie odrzuci sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia, oznacza to, że sprzeciw uwzględnił i wycofał się z nałożenia kary porządkowej (art. 112 § 1 in fine Kodeksu pracy). W kontekście tego przepisu należy interpretować sprawę konsultacji sprzeciwu z organizacją związkową. Jeżeli pracodawca powiadomi związek zawodowy reprezentujący pracownika o wniesieniu sprzeciwu przez pracownika, to może oczekiwać na stanowisko w tej sprawie najpóźniej do 14 dnia od dnia wniesienia przez pracownika sprzeciwu. Jeżeli w tym czasie nie otrzyma stanowiska organizacji związkowej, a chce odrzucić sprzeciw, to może to zrobić najpóźniej w tym terminie. Brak stanowiska związku zawodowego nie może być wówczas potraktowany jako uchybienie formalne, jeżeli pracodawca wykaże, że zwrócił się do związku w tej sprawie, ale nie uzyskał odpowiedzi.

Przykład

Dyrektor w dniu 6 grudnia 2018 r. nałożył na pracownika karę nagany. Pracownik w dniu 7 grudnia 2018 r. wniósł sprzeciw. Dyrektor powiadomił o sprzeciwie reprezentujący pracownika związek zawodowy w dniu 14 grudnia 2018 r. Związek zajął stanowisko w dniu 21 grudnia 2018 r., a dyrektor w dniu 21 grudnia 2018 r. odrzucił sprzeciw pracownika. Działanie dyrektora było bezprawne, gdyż nie odrzucając sprzeciwu do dnia 20 grudnia 2018 r. (tj. w ciągu 14 dni) de facto go uwzględnił i wycofał się z decyzji o ukaraniu. Odrzucenie sprzeciwu po upływie 14 dni od dnia jego wniesienia jest prawnie niemożliwe, gdyż wówczas nie ma już kary porządkowej. Dyrektor w opisanej sytuacji powinien był odrzucić sprzeciw najpóźniej w dniu 20 grudnia 2018 r. nie czekając na stanowisko związku zawodowego, gdyż brak stanowiska w tym terminie oznacza rezygnację z jego przedstawienia.

Konsultacja w innych sprawach

W ramach indywidualnej reprezentacji związek zawodowy może występować w obronie swoich członków we wszystkich sprawa z zakresu prawa pracy. Następuje to jednak wówczas z inicjatywy samego pracownika, który zgłasza do związku swój problem, a organizacja związkowa pomaga go rozwiązać.

Przykład

Nauczyciel zgłosił do związku zawodowego zastrzeżenia w zakresie prawidłowości wyliczenia jego wynagrodzenia za pracę. Związek zawodowy na tej podstawie ma prawo wystąpić w imieniu pracownika do pracodawcy o wyjaśnienie tych wątpliwości. Należy jednak zaznaczyć, że jest to interwencja na wniosek pracownika. Brak wniosku pracownika oznacza, że związek nie może samodzielnie wystąpić w takiej indywidualnej sprawie.

W niektórych sytuacjach również przepisy prawa oświatowego przewidują konieczność współpracy dyrektora ze związkiem zawodowym w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Taka sytuacja dotyczy udziału przedstawiciela wskazanego przez nauczyciela związku zawodowego w komisji egzaminacyjnej lub kwalifikacyjnej w postępowaniu o nadanie nauczycielowi stopnia awansu zawodowego (art. 9g ust. 5 Karty Nauczyciela). Jeżeli zatem nauczyciel złoży taki wniosek, organ powołujący komisję egzaminacyjną lub kwalifikacyjną obowiązany jest zapewnić w niej udział przedstawiciela związku zawodowego, wskazanego we wniosku. Przedstawiciela tego wskazuje właściwy organ statutowy związku.

Przedstawiciele związku zawodowego mają również zapewniony udział w procesie oceny pracy nauczyciela. Przed wręczeniem oceny pracy, dyrektor ma obowiązek zapoznać nauczyciela z jej projektem. Na wniosek nauczyciela przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy i wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń może być obecny przedstawiciel wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji związkowej (§ 8 rozporządzenia MEN z 29 maja 2018 r

Czy obowiązek konsultacji dotyczy zleceniobiorców

Nie można wykluczyć sytuacji, że szkoła, zwłaszcza inna niż samorządowa, współpracuje z nauczycielami lub osobami na innych stanowiskach na podstawie umowy cywilnoprawnych. Znowelizowana ustawa o związkach zawodowych obejmuje zaś swoim zakresem tzw. osoby wykonujące pracę zarobkową. Są to nie tylko pracownicy, ale także osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli osoby te nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy (art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych). Osoby takie, podobnie jak pracownicy, mają prawo do obrony swoich praw i to nie tylko wówczas, gdy są członkami danej organizacji związkowej, ale także wtedy, gdy organizacja związkowa zgodziła się na ich reprezentowanie (art. 30 ust. 1-2 ustawy o związkach zawodowych).

Jednak niezależnie od powyższego obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej przed wypowiedzeniem stosunku pracy pozostał w niezmienionym kształcie, co oznacza, że wypowiedzenie zawartej umowy cywilnoprawnej nie wymaga dokonania tej konsultacji.

Zapamiętaj!

W kolejnym wydaniu przeanalizujemy nowości dotyczące szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nauczycieli i pracowników niepedagogicznych.

Autor: Dariusz Dwojewski Michał Kowalski