Relacje dyrektora ze związkami zawodowymi (cz. III – szczególna ochrona związkowa)

Każdy członek związku ma określone uprawnienia przewidziane w statutach poszczególnych organizacji związkowych. Ponadto przepisy prawa pracy nakazują pracodawcom konsultowanie ze związkami indywidualnych sprawa pracowniczych takich jak: zamiar rozwiązania stosunku pracy, zmian warunków zatrudnienia, kar porządkowych. W tym zakresie wszyscy członkowie związku (a nawet pracownicy niezrzeszeni, którzy zwrócili się do związku o pomoc) objęci są ogólną ochroną związkową. To jednak nie wszystko. Jeszcze szerszy uprawnień przewidziany został dla wybranych pracowników pełniących funkcje w zarządach organizacji związkowych. Wśród tych uprawnień na uwagę zasługuje ochrona stosunku pracy. Sprawdź, jak funkcjonuje ta ochrona po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych i jakie wiążą się z nią obowiązki dyrektora szkoły.

Istota ochrony związkowej

Na czym polega związkowa ochrona stosunku pracy? Otóż pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

  • zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zapamiętaj!

Ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych).

Powyższe zasady oznaczają, że szczególna ochrona obejmuje tylko członków zarządu organizacji związkowej, ewentualnie innych członków związku upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Nie każdy jednak członek zarządu lub osoba upoważniona do reprezentowania związku korzysta z ochrony, a jedynie ci, którzy zostali imiennie wyznaczeni uchwałą zarządu.

Ochrona związkowa ma charakter względny, co oznacza, że pracodawca będzie mógł wypowiedzieć, rozwiązać lub zmienić jednostronnie na niekorzyść pracownika warunki zatrudnienia, jeżeli uzyska na to zgodę zarządu. W tym celu pracodawca powinien o taką zgodę wystąpić i dopiero w razie jej braku nie może podejmować działań zmierzających do wypowiedzenia, rozwiązania lub zmiany stosunku pracy.Zgoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z działaczem związkowym stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy uchyla zakaz wypowiedzenia temu działaczowi umowy o pracę, o którym stanowi art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2001 r., I PKN 374/00). W związku ze zmianą ustawy, 1 stycznia 2019 r. wprowadzony został termin na wyrażenie lub odmowę wyrażenia zgody w kwestii wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy działacza związkowego. Termin ten wynosi:

  • 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;

  • 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

Bezskuteczny upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 11 i ust. 12 ustawy o związkach zawodowych).

Oznacza to, że jeżeli zarząd związku zawodowego nie udzieli odpowiedzi we wskazanych terminach, to pracodawca będzie mógł zgodnie z prawem rozwiązać lub zmienić stosunek pracy działacza związkowego objętego ochroną.

Przykład

Dyrektor w dniu 8.05.2019 r. wystąpił o zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi objętemu szczególną ochroną stosunku pracy z racji pełnionej funkcji związkowej, jako przyczynę wskazując brak organizacyjnej możliwości zapewnienia zatrudnienia nauczycieli na dotychczasowym stanowisku i brak jego kwalifikacji do pracy na innym stanowisku. Zarząd organizacji związkowej w terminie do 28.05.2019 r. (14 dni roboczych) nie udzielił żadnej odpowiedzi w tej sprawie. Oznacza to, że dyrektor może w dniu 29.05.2019 r. złożyć nauczycielowi oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Zapamiętaj!

Termin na udzielenie odpowiedzi obejmuje dni robocze a nie kalendarzowe. Oznacza to, że nie wlicza się tu dni wolnych od pracy (inaczej niż przy obliczaniu terminu na udzielenie odpowiedzi w sprawie konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy, przewidzianego w art. 38 Kodeksu pracy lub 20 ust. 5a Karty Nauczyciela).

Szczególna ochrona w kontekście ruchu służbowego u nauczycieli

Często w szkołach i placówkach oświatowych zdarza się sytuacja, że z powodu częściowej likwidacji szkoły albo  zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania nie jest możliwe dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, a nauczyciel jest objęty szczególną ochroną związku zawodowego. Co w takiej sytuacji ma zrobić dyrektor szkoły?

Jeżeli jest to nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, może zaproponować mu ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa obowiązującego nauczyciela tygodniowego wymiaru zajęć (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela). W tym wypadku dyrektor nie musi występować o zgodę zarządu organizacji związkowej, gdyż jest to forma porozumienia stron. Jeżeli nauczyciel wyrazi zgodę na ograniczenie zatrudnienia, to nie działa tu szczególna ochrona stosunku pracy, ponieważ ograniczenie nastąpiło za zgodą nauczyciela, a nie w drodze jednostronnej czynności pracodawcy.

Gdy zaś nauczyciel zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę, obniżenie wymiaru zajęć może nastąpić w drodze porozumienia stron, za zgodą nauczyciela. Również w tym wypadu, jeśli nauczyciel wyrazi zgodę, szczególna ochrona stosunku pracy jest wyłączona.

Jeżeli jednak nauczyciel nie wyrazi zgody na ograniczenie etatu, wówczas dyrektor związany jest szczególną ochroną stosunku pracy, gdyż nie może bez zgody zarządu organizacji związkowej wypowiedzieć tego stosunku pracy ani jednostronnie pogorszyć warunków zatrudnienia. W takim wypadku dyrektor musi więc o taką zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy zwrócić się do zarządu organizacji związkowej. Jeżeli zarząd zgodę wyrazi – wypowiedzenie będzie zgodne z przepisami, a jeśli nie wyrazi tej zgody – dyrektor nie może wręczyć nauczycielowi wypowiedzenia.

Zapamiętaj!

Wzór zapytania o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z chronionym pracownikiem

Wzór dostępny jest na str. … w bieżącym numerze (z objaśnieniami), a także stronie:http://reformaoswiaty.edu.pl/

W takim wypadku, pomimo że dla nauczyciela nie będzie możliwości zapewnienia pełnego wymiaru zajęć z przyczyn organizacyjnych, dyrektor będzie musiał wypłacać nauczycielowi wynagrodzenie z pełnego etatu. Nauczyciel będzie bowiem w gotowości do świadczenia pracy, a w takim wypadku przysługuje mu wynagrodzenie (art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy).

Zapamiętaj!

Czasem zdarza się jednak, że z powodów organizacyjnych dyrektor nie jest w stanie zapewnić zatrudnienia wszystkim nauczycielom danego przedmiotu. W związku z powyższym dyrektor musi podjąć decyzję, którego spośród nauczycieli wytypować do zwolnienia z pracy. Jeżeli wśród tych nauczycieli są osoby objęte szczególną ochroną stosunku pracy, osoby te są wyłączone z typowania i dyrektor musi wybierać spośród tych nauczycieli, których stosunek pracy nie podlega szczególnej ochronie. Może to w efekcie doprowadzić do konieczności zwolnienia z pracy nauczyciela, którego pracę dyrektor ocenia wyżej. Jednakże gdyby dyrektor kierując się oceną pracy nauczyciela, jego dyspozycyjnością, czy innymi indywidualnymi walorami, wytypował do zwolnienia nauczyciela objętego szczególną ochroną stosunku pracy i wypowiedział mu stosunek pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej, doszłoby do naruszenia przepisów, co w efekcie mogłoby skończyć się przywróceniem tego nauczyciela do pracy przez sąd pracy.

Szczególna sytuacja nauczycieli wygaszanych gimnazjów

W roku szkolnym 2018/2019 z nauczycielami gimnazjów prowadzonych przez jednostkę samorządu terytorialnego, zatrudnionymi na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony, których dalsze zatrudnienie nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, rozwiązuje się stosunek pracy (art. 226 ust. 1 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo oświatowe). Oznacza to, że w odróżnieniu od dwóch poprzednich lat, w maju 2019 r. dyrektorzy wygaszanych gimnazjów nie przenoszą nauczyciel w stan nieczynny, ani nie proponują ograniczenia zatrudnienia, a jedynie rozwiązują z nauczycielami stosunek pracy. Sytuacja ta jest więc analogiczna do likwidacji pracodawcy. W związku z powyższym należy przyjąć, że w tym wypadku szczególna ochrona stosunku pracy jest wyłączona (art. 411 Kodeksu pracy). Dyrektor gimnazjum nie musi więc uzyskiwać zgody zarządu organizacji związkowej na wypowiedzenie stosunku pracy objętym ochroną związkową nauczycielom.

Szczególną ochronę związkową można „przełamać”

Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych może być także uchylona przez sąd pracy, jako nadużycie prawa (art. 8 Kodeksu pracy). Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym przepis ten daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (wyrok z 10 marca 2005 r., II PK 242/04).

Szczególna ochrona związkowa w kontekście ruchu służbowego nauczycieli była również przedmiotem orzecznictwa sądowego, które zwraca uwaga na problem nadużywania prawa do tej ochrony. W świetle tego orzecznictwa, dokonując wyboru pracowników do zwolnienia w związku z późniejszymi zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zastosować kryteria obiektywne, a nie ograniczyć się wyłącznie do kryterium polegającego na zastosowaniu "szczególnej ochrony związkowej". Zdaniem Sądu, nieakceptowalne jest bowiem odebranie godzin dydaktycznych osobom, które bardzo dobrze wywiązują się ze swoich obowiązków zawodowych, aby następnie przydzielić je osobie zagrożonej zwolnieniem, która korzysta ze szczególnej ochrony związkowe (wyrok z 13 września 2016  r., I PK 30/16). Objęcie pracownika ochroną związkową może prowadzić do uznania, że domaganie się przez niego przywrócenia do pracy pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej, ale tylko w sytuacji, gdy objęcie taką ochroną ma uniemożliwić pracodawcy dokonanie zasadnego wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2016 r., II PK 155/15). W innym wyroku Sąd Najwyższy uznał, że w sytuacji gdy wobec konieczności zmiany planu nauczania uniemożliwiającej zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca podejmuje starania, by zapewnić zagrożonej utratą pracy osobie dalsze zatrudnienie, a nauczyciel nie czyni nic, by w zaistniałych warunkach zachować stanowisko pracy, oczekując realizacji związkowej ochrony trwałości stosunku pracy kosztem zwolnienia innych pracowników, niebędących działaczami związkowymi, żądanie przez taką osobę przywrócenia do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do owej szczególnej ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 1 marca 2016  r., I PK 125/15).

Liczba osób chronionych podlega limitowaniu

Limit osób podlegających szczególnej ochronie związkowej może być ustalany na dwa sposoby, pod warunkiem, że organizacja związkowa jest reprezentatywna. Organizacja reprezentatywna może ustalić liczbę osób podlegających szczególnej ochronie:

  1. w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy,

  2. w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

    • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków, 

    • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków, 

    • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków, 

    • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków, 

    • po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków

    (art. 32 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych).

    Sposób ustalenia liczby chronionych pracowników wybiera organizacja związkowa. W przypadku organizacji międzyzakładowej, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej, zarząd może wskazać pracowników podlegających ochronie:

    1. w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy o związkach zawodowych lub 

    2. w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy o związkach zawodowych w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami (art. 342 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

    Zapamiętaj!

    W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej, liczba pracowników podlegających ochronie nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami (art. 342 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

    Tabela. Limit osób chronionych według metody proporcjonalnej

    Liczba członków związku

    Limit osób chronionych

    Do 20

    2 osoby

    21 – 30

    3 osoby

    31 – 40

    4 osoby

    41 – 50

    5 osób

    51 – 70

    6 osób

    71 – 90

    7 osób

    91 – 110

    8 osób

    111 – 130

    9 osób

    131 – 150

    10 osób

    151 – 180

    11 osób

    181 – 210

    12 osób

    211 – 240

    13 osób

    241 – 270

    14 osób

    271 – 300

    15 osób

    301 – 340

    16 osób

    341 – 380

    17 osób

    381 – 420

    18 osób

    421 – 460

    19 osób

    461 – 500

    20 osób

    501 – 550

    21 osób

    551 -600

    22 osoby

    601 – 650

    23 osoby

    651 – 700

    24 osoby

    701 – 750

    25 osób

    …i tak dalej po jednym na każde rozpoczęte następne 50 członków.

    Jeżeli związek zawodowy ustala limit chronionych w odniesieniu do kadry kierowniczej, to należy pamiętać, że osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. W szkołach i placówkach oświatowych będzie to więc dyrektor i jego zastępcy. Warto zaznaczyć, że główny księgowy nie wchodzi w skład kadry kierowniczej dla ustalania limitu chronionych. Wprawdzie stanowisko to wymienione jest jako pracownik zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ale w rozumieniu przepisów o czasie pracy (art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy). Nie można jednak z tego wyciągać wniosku, że głównych księgowych podaje się do pracowników stanowiących kadrę kierowniczą dla ustalenia liczby osób chronionych przez związek zawodowy.

    Pracodawca musi powiadomić na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego żądania zarządu zakładowej organizacji związkowej art. 32 ust. 91 ustawy o związkach zawodowych).

    Zapamiętaj!

    Zawiadomienie organizacji związkowej o liczebności kadry kierowniczej

    Wzór dostępny jest na stronie:http://reformaoswiaty.edu.pl/

    Przykład
        1. W szkołach objętych działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej, która ma status organizacji reprezentatywnej (zrzesza w sumie 200 osób), zatrudnionych jest w sumie 20 osób na stanowiskach kierowniczych. Organizacja ta może objąć ochroną 20 pracowników. Gdyby ustalała limit chronionych w oparciu o liczbę członków mogłaby ochronić jedynie 12 osób.

        2. Organizacja międzyzakładowa reprezentatywna liczy 350 członków będących pracownikami. Organizacja ta ustala limit chronionych na podstawie liczby członków (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Organizacja ta może więc objąć ochroną 17 osób.

        3. Organizacja międzyzakładowa posiada status organizacji reprezentatywnej w szkole nr 1. Zrzesza tam 32 osoby. Obejmuje swoim działaniem oprócz Szkoły nr 1, także Szkołę nr 2 (5 członków), nr 3 (15 członków), nr 4 (6 członków), nr 5 (14 członków) i przedszkole nr 1 (8 członków) , nr 2 (5 członków), nr 3 (15 członków). W sumie do organizacji tej należy 100 osób. Organizacja wskazuje chronionych tylko w szkole nr 1. Może tam objąć ochroną 4 osoby + 3 (liczba zakładów, w których zrzesza powyżej 10 osób).

        4. Organizacja międzyzakładowa w żadnej ze szkół objętych jej działaniem nie posiada statusu organizacji reprezentatywnej. Obejmuje swoim zasięgiem 5 szkół, z których tylko w dwóch liczba członków tej organizacji przekracza 10. Organizacja ta może objąć ochroną jedynie 2 pracowników.

        Ochrona w przypadku organizacji niereprezentatywnej

        W zakładowej organizacji związkowej, która nie ma statusu organizacji reprezentatywnej, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji (art. 32 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych). W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania osoby chronionej, ochrona przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

        Komitet założycielski

        W praktyce w oświacie działają organizacje związkowe o charakterze międzyzakładowym, które są częścią struktur ponadzakładowych organizacji związkowych (Związek Nauczycielstwa Polskiego, NSZZ Solidarność). Może jednak zdarzyć się, że pracownicy danej szkoły postanowią zawiązać własny związek zawodowy. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków [email protected][email protected]@_Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób (art. 12 ustawy o związkach zawodowych). Związek taki musi być zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc (art. 14 ustawy o związkach zawodowych).

        Zapamiętaj!

        Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje w przypadku komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych).

        Członek komitetu założycielskiego związku zawodowego traci ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, w razie niezłożenia przez ten komitet, w terminie 30 dni od dnia utworzenia związku, wniosku o jego rejestrację (art. 14 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 3 ustawy  o związkach zawodowych). To samo dotyczy sytuacji, gdy wniosek został złożony, lecz wskutek nieuzupełnienia braków formalnych, został przez Sąd Rejestrowy zwrócony (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., I PKN 4/97).

        Szczególna ochrona stosunku pracy członków komitetu założycielskiego trwa do 6 miesięcy. Po upływie tego okresu związek zawodowy powinien już posiadać organy, a w szczególności zarząd. Dalsza ochrona stosunku pracy przyznawana jest na zasadach ogólnych, a więc w zależności od tego czy związek jest reprezentatywny, czy nie. Jeżeli posiada status organizacji reprezentatywnej może objąć ochroną liczbę pracowników odpowiadającą liczbie kadry kierowniczej w szkole lub w liczbie proporcjonalnej do liczby członków tego związku. Jeżeli związek ten nie będzie spełniał warunków reprezentatywności – będzie mógł chronić tylko jednego, wskazanego pracownika.

        Przykład

        W szkole nr 1 powstał nowy związek zawodowy. Komitet założycielski liczy 7 osób. Związek został zarejestrowany i zrzesza w szkole 10 pracowników. Ogółem w szkole zatrudnionych jest 200 pracowników. Związek nie ma statusu organizacji reprezentatywnej (zrzesza tylko 5% pracowników szkoły). Przez okres 6 miesięcy związek chroni 3 członków komitetu założycielskiego. Po 6 miesiącach będzie mógł chronić tylko jednego pracownika – wskazanego uchwałą zarządu, a jeśli nie będzie tego wskazania, ochronie będzie podlegał przewodniczący związku.

        Obowiązek wskazania osób chronionych

        Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. (art. 32 ust. 92 ustawy o związkach zawodowych). Związek zawodowy obowiązany jest poinformować pracodawców, którzy zatrudniają pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy o tej ochronie, ale nie musi przedstawiać uchwał, na mocy których ochrona została przyznana. Potwierdza to Sąd Najwyższy stwierdzając, że samo członkostwo w zarządzie organizacji chroni przed utratą pracy, jeśli pracodawca został o tym poinformowany. Nie musi znać ani uchwały w tej sprawie, ani innych dokumentów (wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2008 r., I PK 53/08).

        Przykład

        Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej w dniu 12.04.2019 r. podjął uchwałę, na mocy której nauczyciel Iksiński zatrudniony w szkole nr 1 został objęty szczególną ochroną stosunku pracy. O fakcie tym nie powiadomiono dyrektora szkoły nr 1. Dyrektor szkoły nr 1 w dniu 14.05.2010 r. wręczył Iksińskiemu wypowiedzenie na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela z powodu braku możliwości dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze z przyczyn organizacyjnych. Iksiński mógł zostać zwolniony, albowiem dyrektor szkoły nr 1 nie był powiadomiony o szczególnej ochronie jego stosunku pracy.

        Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

        Przykład

        Na mocy uchwały Zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej szczególną ochroną stosunku pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, tj. od 1.05.2014 r. do 30.04.2019 r. został wyznaczony nauczyciel A. W trakcie kadencji nauczyciel zrezygnował z pełnionej w związku funkcji, na skutek czego Zarząd podjął uchwałę w dniu 20.05.2018 r. o odwołaniu go z funkcji i powierzeniu tej funkcji nauczycielowi B. Zarząd obowiązany był w ciągu 7 dni, tj. do 27.05.2018 r. powiadomić dyrektora szkoły, w której zatrudniony jest nauczyciel A o pozbawieniu ochrony oraz dyrektora szkoły, w której jest zatrudniony nauczyciel B o objęciu tą ochroną.

        Wskazując osoby korzystające ze szczególnej ochronie stosunku pracy, związek zawodowy związany jest jednie tym, żeby byli to członkowie zarządu, a spoza zarządu – tylko tacy członkowie związku, którzy zostali upoważnieni do reprezentowania związku wobec pracodawcy. O tym, kto konkretnie korzystać będzie z ochrony decyduje wyłącznie zarząd związku zawodowego i przepisy nie narzucają tu żadnych wytycznych. Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby ochroną objęty był członek zarządu, który ma już uprawnienia emerytalne i tylko dorabia do emerytury.

        Niekiedy wewnętrzna organizacja związku zawodowego przewiduje, że poniżej struktury, która ma charakter zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, funkcjonują inne struktury związkowe. Na ich czele stoją przewodniczący, czy prezesi. Objęcie takich osób szczególną ochroną stosunku pracy uzależnione jest od tego, czy oprócz pełnionej funkcji w danej strukturze związkowej są jeszcze członkami zarządu. Jeżeli nie są członkami zarządu, ze szczególnej ochrony stosunku pracy będą korzystać jedynie wtedy, gdy zarząd upoważni ich do reprezentowania związku wobec pracodawcy.

        Przykład

        Nauczycielka A. jest prezesem ogniska ZNP w szkole nr 1. Nie jest członkiem Zarządu Oddziału ZNP, ale Zarząd wystawił jej upoważnienie do reprezentowania ZNP w szkole nr 1 w zakresie rozdziału świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i na tej podstawie objął ją szczególną ochroną stosunku pracy. Mimo, że nie jest członkiem Zarządu Oddziału ZNP nauczycielka A mogła być objęta szczególną ochroną stosunku pracy.

        Ile trwa okres ochronny

        Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

        Przykład

        Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej wskazał pracodawcy, że obejmuje szczególną ochroną stosunku pracy nauczyciela A na okres jego kadencji w zarządzie tej organizacji, tj. od 1.09.2019 r. do 31.08.2024 r. Ochrona obejmuje więc ten okres, a dodatkowo jeszcze rok po upływie kadencji, tj. obowiązuje do 31.08.2025 r. i w tym okresie dyrektor nie może bez zgody zarządu tej organizacji związkowej wypowiedzieć, rozwiązać ani jednostronnie pogorszyć warunków zatrudnienia nauczycielowi A.

        Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04). Nie wystarczy zatem, że zarząd podejmie uchwałę na mocy której obejmuje ochroną wskazane osoby. Musi o tym fakcie powiadomić zatrudniających ich pracodawców i dopiero z chwilą powiadomienia ochrona zacznie działać.

        Zarząd organizacji związkowej może dokonywać zmian wśród pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy, o czym obowiązany jest w terminie 7 dni powiadomić pracodawcę zatrudniającego pracownika, w stosunku do którego została dokonana zmiana. Pojawia się zatem wątpliwość, czy jeżeli zarząd podejmuje decyzję, że pracownik A nie korzysta już z ochrony i obejmuje nią pracownika B, to pracownik A korzysta jeszcze z tej ochrony przez okres roku po zaprzestaniu sprawowania funkcji. Sprawą zajął się Sąd Najwyższy, który stwierdził, że gdy kolejny wykaz uprzywilejowanych pracowników nie uwzględnia już niektórych osób, wobec nich nie działa zakaz modyfikacji umowy (wyrok zdnia 22 stycznia 2009 r., II PK 122/08).

        Przykład

        Szczególną ochroną stosunku pracy był objęty nauczyciel A na okres od 1.07.2018 r. do 30.06.2022 r. W dniu 20.05.2019 r. Zarząd organizacji związkowej odwołał go z funkcji członka zarządu, a tym samym stracił podstawy do szczególnej ochrony stosunku pracy. Zarząd powiadomił o tym fakcie dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony w dniu 27.05.2019 r. Dyrektor w dniu 28.05.2019 r. wypowiedział temu nauczycielowi stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela). W świetle w/w wyroku Sądu Najwyższego nauczyciel nie podlegał już szczególnej ochronie i dyrektor działał zgodnie z prawem.

        Konsekwencje naruszenia szczególnej ochrony stosunku pracy

        Jeżeli dyrektor złoży pracownikowi objętemu szczególną ochroną stosunku pracy wypowiedzenie bez zgody zarządu organizacji związkowej wypowiedzenie to będzie skuteczne.Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97).

        Pracownik może jednak takie wypowiedzenie zaskarżyć w terminie 21 dni do sądu pracy (art. 264 § 1 Kodeksu pracy). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

        Zapamiętaj!

        Wzór odpowiedzi na pozew złożony przez pracownika

        Wzór dostępny jest na str. … w bieżącym numerze (z objaśnieniami), a także stronie:http://reformaoswiaty.edu.pl/

        Wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi korzystającemu ze szczególnej ochrony związku zawodowego, bez zgody zarządu tego związku, jest dokonane z naruszeniem prawa. Aby obalić tą ochronę dyrektor musiałby wykazać, że ochrona nie przysługiwała (przekroczono limity osób mogących podlegać ochronie, nie został powiadomiony o ochronie), albo korzystanie z ochrony w tym konkretnym przypadku byłoby sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa do tej ochrony lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy). Jeżeli nie uda się tego wykazać, sąd pracy przywróci pracownika do pracy, a wówczas pracownikowi temu będzie się należało wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 Kodeksu pracy). W „normalnych„ okolicznościach, w razie przywrócenia pracownika do pracy należy mu się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W przypadku ochrony związkowej jest to właśnie ochrona z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

        Biorąc pod uwagę długość czasu trwania spraw sądowych (niekiedy liczony w latach), to zasądzenie przez sąd wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika chronionego przez związek zawodowy, może oznaczać olbrzymi wydatek.

        Zapamiętaj!

        W kolejnym numerze nasz specjalista przedstawi kolejne zagadnienie mieszczące się w zakresie relacji dyrektora z organizacjami związkowymi, a mianowicie zwalnianie funkcyjnych członków organizacji związkowej z obowiązku świadczenia pracy.

        Autor: Dariusz Dwojewski